Mitä jos työelämä joustaisikin toisella tavalla?

Jo pidempään mediassa on puhuttu yrittäjien ja poliitikkojen suulla, että suomalaisen työelämän joustavuutta pitäisi parantaa kansallisen kilpailukyvyn edistämiseksi sekä tietysti työllisyyden parantamiseksi. Käytännössä esitetyt ehdotukset ovat kuitenkin pääsääntöisesti tarkoittaneet työntekijöiden joustamista työnantajien ja valtionkin jatkaessa pitkälti vanhalla mallilla.

Paikallinen sopiminen: Perustuu siihen harhakäsitykseen, että työnantaja ja työntekijä olisivat tasavertaisia neuvottelukumppaneita. Eivät ne ole, eivät etenkään taantuman ja vielä vähemmän laman aikaan. Työsopimuksesta neuvoteltaessa työntekijällä on vain kolme reaalista vaihtoehtoa: (1) hyväksyä tarjottu sopimus sellaisenaan, (2) pyytää siihen muutoksia ja kun työnantaja sanoo ettei nyt pysty, niin (3) kieltäytyy tarjotusta työstä. Tämä yleensä sopii työnantajalle sillä jonossa on jo toinen ehdokas joka kyllä hyväksyy tarjotut ehdot, jos ensimmäiselle ei kelpaa. Eikä sovi unohtaa sitäkään, että jos työstä kieltäytynyt on jo valmiiksi työtön, niin TE-keskus tarjoaa mielellään kovennettua karenssien ja tukien leikkausten muodossa.

Palkkamaltti: Palkat nousevat vuosien ajan inflaatiota hitaammin minkä tuloksena palkat tulevat leikattua ikään kuin itsestään. Vuosikymmenen jälkeen joku tekee tilastollisen vertailun ja osoittaa, että nykyrahaan suhteutetut reaalipalkat ovatkin laskeneet vaikka niiden luultiin pysyneen suunnileen paikallaan, ehkä jopa vähän nousseen. Oho, hups!

Pidennetty koeaika: Tunnetaan myös nimellä "irtisanomissuojan heikennys". Pidennetty koeaika ei luo työpaikkoja koska pari kuukatta pidempi koeaika ei jaa yhtä työtä kahdeksi. Sen sijaan pidennetty koeaika soveltuu oivallisesti työntekijöiden kierrättämiseen, kun 6-12 kk koeajan jälkeen työntekijä voidaan sanoa irti ilman erityistä syytä. Tämä on huomattavasti helpompi vaihtoehto pätkäsopimuksille koska niitä ei saisi ketjuttaa ja niihin liittyy se ikävä vakinaistamissääntökin.

Se tämänkin ns. parannusehdotuksen yhteydessä jää yleensä sanomatta, että jos työntekijä saa potkut koeajalla muista kuin tuotannollisista ja taloudellisista tai vastaavista syistä, niin TE-toimisto rankaisee karenssilla koska työttömäksi joutuneen pitäisi mitä ilmeisemminkin syyttää tilanteesta itseään. Jos vain hän olisi ollut vähän parempi ihminen tai edes työntekijä...

Nollasopimukset: Suhtautuminen nollasopimuksiin on kaksijakoista. Silloin, kun aloite nollasopimukseen tulee työntekijältä koska sellainen sopisi parhaiten hänen sen hetkiseen elämäänsä ja se sopii työnantajallekin, niin nollasopimus on hieno tapa tuoda joustoa työelämään puolin ja toisin. Kun taas aloite nollasopimukseen tulee työnantajan puolelta välittämättä siitä miten se työntekijän elämään sopii koska se on joka tapauksessa firmalle eduksi, niin ollaan taas synkillä vesillä viitaten paikkallisen sopimisen epäsymmetriseen neuvotteludynamiikkaan.

 

Perimmäinen ongelma työelämän joustoissa on työelämän sisäänrakennettu me vs. muut -vastakkainasettelu mistä vahvimpina on työntekijät vs. työnantajat sekä alaiset vs. esimiehet.

Tämä on käsittämättömän typerä asemointi sillä tosiasiallisestihan työntekijät ja työnantajat tarvitsevat toisiaan, kun taas esimiehen alaisineen pitäisi muodostaa tiimi jonka yhteishenki on väkevä ja jolla on yhteiset tavoitteet. Valitettavasti vastakkainasettelu syntyy kuin itsestään, kun yrityksen johto tuntuu suhtautuvan työntekijöihin resursseina sen sijaan, että näkisi ja kokisi nämä ihmisinä. Resurssseja kun on helpompi käsitellä taulukkolaskennassa: jos resursseja on liian vähän niitä hankitaan lisää ja kun resursseja on liikaa, niin niistä luovutaan; ratkaisevaa on se miten muutos vaikuttaa yrityksen kykyyn tehdä voittoa.

On ymmärrettävää, että tällaisessa tilanteessa työntekijäpuoli suhtautuu karvaasti yksipuolisilta vaikuttaviin joustoehdotuksiin (lue: joustovaatimuksiin).

Vaan mitä jos olisi malli johon olisi sisäänrakennettuna kyky joustaa tarpeen mukaan ja jossa työntekijöiden ja työnantajien välistä vastakkainasettelua ei käytännössä voi syntyä?

 

Otetaan ajatusleikkinä seuraavanlaiset säännöt:

  1. Jokaisella osakkaalla on yksi ääni.
  2. Jokainen vakinainen työntekijä on osakas.
  3. Osakkaat päättävät yhdessä mm. siitä
    - Kuka palkataan
    - Kuka sanotaan irti
    - Kuinka paljon maksetaan palkkaa kullekin henkilölle, ja
    - Kuka on toimitusjohtaja
  4. Äänten mennessä tasan toimitusjohtajan ääni ratkaisee.
  5. Osakkailla on oikeus osuuteen yrityksen voitosta jonka jakoperiaatteesta osakkaat päättävät.

Edelleen esimerkin nimissä sovitaan seuraavista lisäselvennyksistä.

  • Palkatusta työntekijästä tulee osakas kohtuullisen koeajan jälkeen. Osakkaaksi tuleminen ei maksa mitään tulokkaalle koska investointi tapahtuu ajan, osaamisen ja työpanoksen muodossa.
     
  • Osuus yhtiön voitosta maksetaan kunkin henkilön omistaman osuuden mukaisesti kerran vuodessa tilikauden päätteeksi.
     
  • Osakkaat päättävät, että jokainen uusi osakas saa n% ensimmäiseltä vajaalta työvuodelta (ehkä jaettuna työpäivien määrällä) minkä jälkeen osuus kasvaa m% vuosittain. Tämä sitouttaa ja palkitsee niitä jotka ovat pisimpään tehneet töitä yrityksen menestyksen eteen.
     
  • Osakkuus päättyy työsuhteen päättyessä. Loppupalkan yhteydessä maksetaan osuus siihen asti kertyneistä voitoista.

 

Kun ajatellaan yllä kuvatunlaista yritystä, niin miten vastaisitte seuraaviin kysymyksiin?

Palkankorotukset: Kun jokainen firmassa työtä tekevä on itse osaltaan vastuussa tuloksesta ja kannattavuudesta, niin onko sitä yhtä kärkäs vaatimaan itselleen enemmän rahaa taloudellisesti vaikeina aikoina? Etenkin, jos palkankorotuksen edellytyksenä on jonkun irtisanominen?

Irtisanomiset: Kun irtisanomisen vastuu jakautuu kollektiivisesti kaikkien kesken, niin onko se enää niin helppoa? Vai olisiko yhdessä löydettävissä keinot tasapainottaa taloustilannetta yhdessä niin, että ketään ei tarvitse (tai tule itse) irtisanotuksi ellei ihan oikeasti ole pakko?

Palkkaukset: Kun vähintäänkin enemmistön on hyväksyttävä uudet tulokkaat, niin voisiko se vaikuttaa myönteisesti organisaation sisäiseen dynamiikkaan?

Sitouttaminen: Kun jokainen on firmassa oleva on osallisena ja osavastuullisena päätöksenteossa, niin yrityksestä tulee enemmän kuin vain työpaikka. Kun osuus voitoistakin määräytyy yksinkertaisesti sen mukaan miten kauan on ollut talossa ja tehnyt töitä yhteisen edun eteen, niin kynnys lähteä firmasta kasvaa vuosien ja menestyksen mukana.

Mitä muita huomioita voidaan tehdä esimerkin yritystä ja tyypillistä firmaa vertailtaessa?

 

En sano, että yllä mainittu esimerkki sopisi jokaiseen tilanteeseen eikä sen ole tarkoituskaan. Olen kuitenkin taipuvainen sille kannalle, että jos vielä joskus yritän perustaa oman yrityksen, niin saattaisin hyvinkin kokeilla jotain yllämainitun kaltaista. Ehkä se voisi jopa toimia?

 

EDIT: Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei ole ideoida tai etsiä yhtiömuotoa vaan herättää keskustelua siitä miten työyhteisön voisi organisoida niin, että se pystyisi olemaan joustavampi, oikeudenmukaisempi ja tasa-arvoisempi sekä välttämään perinteisen mutta pohjimmiltaan turhan työnantaja vs. työntekijä -vastakkainasettelun.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

0Suosittele

Kukaan ei vielä ole suositellut tätä kirjoitusta.

Toimituksen poiminnat